Рекомендации в технологии подбора и расстановки кадров в системе государственной службы

Оглавление

Введение	2
Глава 1. Теоретические основы технологий подбора и расстановки кадров в системе  	6
1.1. Роль и место технологий подбора и расстановки кадров в системе  	6
1.2.  и методы кадровой политики в системе  	12
1.3. Современные технологии подбора и расстановки кадров в системе  	17
Глава 2. Характеристика и анализ технологий подбора и расстановки кадров в системе   в Межрайонной ИФНС №20 по Московской области	21
2.1 Анализ системы подбора и расстановки кадров в Федеральной налоговой  в городе Железнодорожный	21
2.2. Совершенствование подбора и расстановки кадров в системе  	31
Заключение	35
Список использованной 	37
Приложение	39




     Введение
     Актуальность темы курсового проекта обусловлена тем, что на сегодняшний день усовершенствование системы управления, государственной и муниципальной службы выступает важным условием  для успешного решения стоящих перед обществом задач и проблем с целью- укрепления российской государственности. Именно органы государственной службы могут непосредственным образом воздействовать на развитие происходящих в стране реформ, обеспечивать реализацию решений, направленных на модернизацию жизни российского общества.
     В то же время, как показывает практика, проблема формирования качественного, высокопрофессионального корпуса государственных служащих является одной из сложнейших проблем любой государственной системы. Здесь поднимаются такие вопросы как: совершенствование системы отбора кадров на государственную и муниципальную службу, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонала, формирование эффективных технологий расстановки и продвижения кадров, а также повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности и т.п.
     Преломление данных направлений кадровой работы сквозь призму российской действительности приводит к выводу, что в сфере работы с кадрами государственной службы мы пока имеем больше проблем, чем позитивных результатов. Во многих регионах России отсутствуют долгосрочные перспективы в подготовке и использовании кадров, кадровая политика зачастую носит бессистемный характер, в связи с чем оказывается несогласованной с программами экономического и социального развития территорий, в ней нет продуманной системы подбора и перемещения кадров.
     Усиливает данные негативные тенденции:
     - чрезмерный рост управленческого персонала во всех сферах, что снижает эффективность власти, увеличивает затраты на содержание аппарата, ослабляет возможности контроля за его деятельностью;
     - включение части чиновничества на разных уровнях управления в политическую борьбу, что приводит к саботажу государственных управленческих решений;
     - коррупция, активно проникающая во властные структуры и др.
     Все эти проблемы недостаточно отражены в существующем законодательстве. Фактически только начинает складываться последовательная правовая база новой государственности, выстраиваемая на основе Конституции РФ 1993 года. Из нее вытекают Федеральный закон от 31.07.1995 N 119-ФЗ (ред. от 27.05.2003) "Об основах государственной службы Российской Федерации" и ряд последующих нормативных актов, определивших правовую основу организации государственной службы и кадровой политики России в новых условиях.[1]
     Несмотря на значимость и актуальность кадровых вопросов, определенные подвижки в теоретическом и практическом разрешении обозначенной проблемы, до окончательного завершения работы в данной области еще довольно далеко. Среди недостаточно освещенных направлений кадровой работы остаются новые подходы к формированию персонала государственной службы, особенно методы и средства изучения личности при подборе и расстановке кадров, не систематизирован в полной мере опыт оценки и продвижения персонала региональных и муниципальных структур управления.
     Все это обусловливает потребность в проведении дополнительных теоретических исследований в области кадрового обеспечения государственной службы, в поиске новых прогрессивных технологий кадровой работы .
     Цель работы - выработать рекомендации в технологии подбора и расстановки кадров в системе государственной службы. 
     В соответствии с поставленной целью курсового проекта определены следующие задачи:
     - раскрыть сущность и содержание, цели и задачи кадровой политики в системе государственной службы;
     - рассмотреть современные технологии подбора и расстановки кадров в системе государственной службы;
     - провести анализ системы подбора и расстановки кадров в в Федеральной налоговой службе в городе Железнодорожный;
     - разработать предложения по совершенствованию подбора и расстановки кадров в системе государственной службы.
     Объектом исследования является кадровая политика в системе государственной службы.
     Предметом данного курсового проекта является технологии кадровой политики в системе государственной службы.
     В ходе исследования были использованы Федеральный закон «Об основах государственной службы Российской Федерации», а учебная литература по тематике исследования, а также материалы полученные в ходе производственной практики в Межрайонной ИФНС №20 по Московской области.
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     

     Глава 1. Теоретические основы технологий подбора и расстановки кадров в системе  
     1.1. Роль и место технологий подбора и расстановки кадров в системе  
     Доктор экономических наук Ардальон Яковлевич Кибанов отмечал, что подбор и расстановка кадров является рациональным распределением работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в сооттветсвии с принятой в организации системой разделения труда. Кроме того, приследуется две главные цели, одна из которых формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений, а вторая цель – это создание условий, котрые поспособствуют профессиональному росту каждого работника.[12]
     «Процесс подбора кадров включает в себя  этапы:
     - сбор и обработка информации о возможных кандидатах;
     - оценка необходимых качеств и составление характеристик по  ;
     - сопоставление всей  качеств кандидата с требованиями, предъявляемыми к выполнению  по данной должности;
     - сравнение качеств кандидатов  собой и выбор того, кто больше  подходит для замещения вакантной должности;
     - назначение кандидата на должность.
     Расстановка кадров - это распределение имеющегося персонала но подразделениям аппарата  и  подразделениям с  требований, где они наиболее эффективно могли бы работать. Расстановка логически  , хотя практически они  одновременно. Должностное положение работников при расстановке не меняется, так как при ее  происходит рациональное распределение работников, занимающих аналогичные должности в разных отделах , в интересах работы и самого работника», - отмечает А. Кибанов[12].
     «Подбор и  кадров   с соблюдением  принципов:
     соответствие кандидата   или  работы;
     сочетание старых опытных  и молодых кадров;
     соответствие качеств кандидата  состоянию объекта;
     сочетание необходимых для работы качеств  и его ближайших помощников.
     Принцип соответствия кандидата   или  предполагает, что подбираемый кандидат должен иметь достаточные знания и опыт в области предстоящей работы и постоянно их совершенствовать в процессе своей деятельности. Принцип сочетания старых опытных  и молодых кадров предполагает сочетание опыта и активных действий на основе современной . Подбор и расстановка кадров  планирование  карьеры, исходя из оценки потенциала  вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия рабочих мест. Обычно при подборе кандидатов  не один метод, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю  кандидатов. Комплексная система отбора может включать в себя  методы: предварительный отбор (анализ резюме, предварительного интервью и т.д.); сбор информации о кандидате; личностные анкеты;  оценки; собеседование», - отмечает Л.С. Вечер[7].
     Важно знать и понимать, что при подготовке и отборе кандидатов на вакантную должность не только организация выбирает лучших из лучших, но и сами претенденты принимают правильное решение о том, насколько привлекательно и интересно для них данное место работы. При отборе персонала каждая кадровая служба како-либо организации решает определенные задачи. Прежде всего, это определение оптимального числа персонала. Поскольку в любой организации не должно быть как нехватки персонала, которая несет за собой, например, срыв мероприятий, ошибки в работе, напряженную и конфликтную ситуацию, так и переизбытка, т.к. данное явление вызывает увелечение денежных затрат, отток высококвалифицированных специалистов. Источники набора кадров в органы    быть самыми разнообразными. Однако по  отношению к  организации все они подразделяются на две :  и внешние[14].
     С одной стороны,  источники комплектования штата - это возможности, открывающиеся при переводе работников по , повышениях и . 
     С  стороны, бывает весьма полезно нанять , имеющих опыт работы в  организациях, то есть  к внешним источникам набора. Так как новые   привносят свежие идеи и  в деятельность организации,  активизации ее  потенциала. На практике доказано, что на  и   не рационально замещать вакансии,  только  резервы. Это может быть нормой, но очень важно, чтобы подобный подход в  не приводил к застою и кадровой изоляции органов власти. Чем масштабнее , тем более желателен приход в нее новых людей,  притока свежих сил. Логическим продолжением работы по  персонала является  отбора кадров, т.е. процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда претендентов одного или нескольких,  образом  критериям вакантной должности и  [18].
     Основная цель подбора кадров для работы в органах местного  заключается в отборе такого претендента на должность, который сможет наиболее эффективным способом добиться запланированного   эффекта.
     Законодательство Российской Федерации  две основные формы  на  и  :
     - в порядке назначения;
     - на основании .
     Назначение на должность государственной или муниципальной службы производится в порядке, определенном Конституцией (Уставом) субъекта РФ, уставом муниципального образования, в соответствии с федеральным и региональным законодательством о государственной и муниципальной службе. При назначении граждан на должности государственной и муниципальной службы, а также при их переводе на другие должности государственной и муниципальной службы претенденты обязаны предоставить документы, подтверждающие их квалификацию, или сдать квалификационный экзамен.
     Основным задачами конкурсного отбора претендентов для работы в органах государственной власти и муниципального управления являются:
     - отбор и формирование на конкурсной основе высокопрофессионального кадрового состава государственных и муниципальных органов;
     - обеспечение права граждан на равный доступ к работе в органах государственного и муниципального управления[8].
     «Конкурсный отбор кандидатов на замещение должностей в органах муниципального управления осуществляется посредством выявления профессиональных, деловых и личностных качеств претендентов и предполагает на основе их сравнения определение наиболее достойных из кандидатов для назначения на вакантные должности», - отмечает Н.Н. Богдан.[5]
     В Российской практике муниципального управления используются две основные формы конкурсного отбора кандидатов на вакантные должности муниципальной службы: конкурс документов и конкурс-испытание.
     Конкурсная комиссия оценивает участников конкурса документов на основании документов об образовании, о прохождении государственной и (или) муниципальной службы и о другой трудовой деятельности, а также на основании рекомендаций, результатов тестирования, других документов, представляемых претендентом на должность по решению соответствующих органов государственного и муниципального управления.
     Конкурс-испытание, в отличие от конкурса документов, включает в себя прохождение испытания на соответствующей должности и завершается квалификационным экзаменом по должности.
     Для гражданина, впервые принятого на муниципальную должность, в том числе по итогам конкурса документов, может быть установлен испытательный срок от трех до шести месяцев. Если государственный или муниципальный служащий продолжает работать в соответствующем органе управления при истечении срока испытания, он считается выдержавшим испытание. При неудовлетворительном результате испытания служащий может быть переведен на прежнюю или другую должность, а при отказе от перевода уволен.
     В качестве методов оценки кандидатов на замещение вакантных должностей в органах государственного и муниципального управления чаще всего используются анализ анкетных данных (конкурс документов) и собеседование (кадровое интервью).
     В результате анкетирования обычно выявляется следующая информация:
     - соответствие образования заявителя квалификационным требованиям;
     - соответствие имеющегося опыта работы характеру предполагаемой деятельности;
     - наличие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей».[2]
     Анкетирование выполняет двойную роль. С одной стороны, на основании анализа анкетных данных проводится первоначальный отсев менее подходящих кандидатов. С другой стороны, определяется круг факторов, нуждающихся в особо тщательном и подробном изучении, а так же источники, из которых можно получить необходимую информацию. Сведения о кандидатах с прежнего места работы играют сегодня весьма важную роль при поступлении на муниципальную службу. При наведении справок обязательны точность получаемых сведений, поэтому запрашивается конкретная информация и факты, по которым лица, отвечающие за прием на работу, строят свои заключения[3].
     Собеседование (интервью) практикуется сегодня не реже анализа документов. И хотя иногда оно признается достаточно формальным методом ознакомления руководителя с подчиненным, в большинстве случаев собеседование решает сложные задачи реального отбора претендентов и является важным условием для окончательного приема на работу.
     Среди других, менее распространенных методов отбора на вакантные должности государственной и муниципальной службы, можно назвать тестовые испытания, групповые и индивидуальные упражнения, написание рефератов и др.
     Прежде всего, подбор кадров на муниципальную службу основывается на важнейших конституционных положениях, определяющих основы правового статуса личности в обществе. При найме граждан на муниципальную службу, руководители органов местного самоуправления оперировать конституционными положениями. Их нарушение со стороны работодателя следует квалифицировать как ущемление конституционных прав граждан.
     Согласно нормативно-правовым актам муниципального образования определяются порядок прохождения муниципальной службы, права и обязанности муниципальных служащих, социальные гарантии.
     1.2. Сущность и методы кадровой политики в системе государственной службы
     Кадровая политика в системе государственной службы - приоритетное направление для государства. Объектом кадровой политики являются кадры государственной службы, работники аппаратов государственных органов.
     Проводя анализ трудов зарубежных, а также отечественных авторов, можно сделать вывод о том, что выделяется несколько наиболее детальных и основательных определений данного понятия.
     В соответствии с Ротвеллом кадровая политика - это общая кадровая стратегия, объединяющей различные аспекты политики организации в отношении Персонала и планы и пользования рабочей силы. Она должна повышать способность организации адаптироваться к изменению технологий и требований рынка, которые можно предвидеть в обозримом будущем[9].
     Пархимчук Е.П. раскрывает данное понятие и рассматривает данный феномен, как систему принципов, правил поведения всех субъектов процесса управления персоналом, установленную руководством и позволяющую организации наиболее эффективно достичь долгосрочных целей ее развития в существующих условиях внешней среды[15].
     По данным Росстата на 2016 года среднее по стране соотношение числа сотрудников государственной службы на 10000 человек постоянного населения по субъектам РФ составляло 153,6 человек. Подробнее с этими данными можно ознакомиться в Таблице 1.
     Впервые понятие «кадровая политика в системе государственной службы» официально появилось в Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации, утвержденной Президентом РФ 15 августа 2001 г. Ее четвертая глава называлась «Кадровая политика в системе государственной службы». В этом документе кадровая политика определялась как одно из основных средств и условий повышения эффективности функционирования системы государственной службы.
     Таблица 1- Количество  служащих РФ по ветвям власти 2006 - 2016 г.(Данные из Росстата)
     
     
     
     
     
     
     
     
Показатель
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
В органах Российской  - всего
1318,6
1462,0
1577,2
1623,9
1670,8
1674,8
1648,4
1603,7
1572,2
1548,1
2211,9
из  в органах:
        
        
        
        
        
        
        
        
        
        
        

ых
22,9
24,4
26,1
27,9
31,8
31,8
32,8
30,3
32,9
33,2
33,1
исполнительны

1100,7
1234,4
1342,6
1385,4
1420,6
1415,1
1385,3
1341,5
1301,9
1264,8
1925,8
 власти  
184,5
192,8
197,1
197,6
203,4
212,6
214,6
215,7
218,7
230,2
230,1

7,9
8,3
9,3
10,8
12,9
13,1
13,5
14,1
16,4
17,5
20,6
     
     Кадровая политика в сфере государственной службы представляет собой выражение стратегии государства по формированию, профессиональному развитию и обеспечению востребованности кадрового потенциала в системе административной власти. В этом заключается сущность государственной кадровой политики в сфере государственной гражданской службы.
     В административной отрасли власти кадровая политика выполняет три основные функции[16]:
     - формирование состава кадров из государственных служащих профессионального уровня, обладающих различными важными качествами для эффективного служения обществу;
     - администрирование персонала гражданских служащих, а так же внедрение и применение актуальных механизмов и техник кадровой политики;
     - развитие важности, а так же повышение уровня ответственности служб кадров и сотрудников государственной политики.
                                                                        
     В законодательстве нормативно зафиксированы основные задачи, направления принципы, а также приоритеты кадровой политики государственной службы:
     - в Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации (гл. 4);
     - в Федеральном законе «О системе государственной службы Российской Федерации» № 58-ФЗ от 27 мая 2003 г. (гл. 2);
     - в Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ от 27 июля 2004 г. (гл. 13).;
     - Указ Президента Российской Федерации от 07.05.2012 № 601 "Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления".
     Наряду с этим задачи, принципы и приоритеты государственной кадровой политики в системе государственного управления обозначены в ежегодных посланиях, указах и выступлениях Президента Российской Федерации и Председателя Правительства Российской Федерации.
     Реализация кадровой политики в государственной службе России включает решение ряда основных задач:
     - создание современной нормативно-правовой базы кадровой политики и кадровой деятельности в сфере государственной службы (разработка и принятие нормативно-правовых актов федерального уровня, регулирующих вопросы кадровой политики и кадровой деятельности в Российской Федерации);
     - повышение уровня научно-теоретического и информационно-аналитического обеспечения процессов формирования и реализации кадровой политики в системе административной власти;
     - формирование системы управления государственной службой и ее персоналом, координация деятельности кадровых служб органов государственной власти в рамках нового федерального государственного органа по управлению государственной службой;
     - развитие системы дополнительного профессионального образования, управление развитием профессиональных, деловых и нравственных качеств государственных служащих;
     - создание системы государственного и общественного контроля над процессами формирования и реализации кадровой политики и над кадровой деятельностью в сфере государственной службы;
     - разработка системы критериев эффективности кадровой политики и кадровой деятельности, индикаторов и тенденций развития кадрового потенциала государственной службы.
     С целью более детального понимания различных принципов кадровой политики, которые отражены в ФЗ №79 РФ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», а так же указом Президента РФ № 601, необходимо проведение анализа, дополненного сравнением положений обоих документов.
     Таблица 2 - Принципы государственной кадровой политики
№ 79-ФЗ от 27 июля 2004
Указ Президента РФ № 601 от 7 мая 2012 г. 
1. Назначение на должность гражданской службы гражданских служащих с учетом их заслуг в профессиональной служебной деятельности и деловых качеств
1. Создание объективных и прозрачных механизмов конкурсного отбора кандидатов на замещение должностей государственной гражданской службы
2. Совершенствование профессионального мастерства гражданских служащих
2. Расширение практики использования испытательного срока при замещении должностей государственной гражданской службы
     
3. Применение системы комплексной оценки деятельности государственных гражданских служащих с использованием ключевых показателей эффективности и общественной оценки их деятельности
     
4. Формирование перечня квалификационных требований для замещения должностей государственной гражданской службы на основе компетентностного подхода

     Первый принцип - назначение на должность гражданской службы гражданских служащих с учетом их заслуг в профессиональной служебной деятельности и деловых качеств - новый, воспринят из международного опыта. На Западе это основной принцип формирования кадров государственной службы. Ранее на нем не акцентировались российская кадровая политика и кадровая работа, но он давно и с успехом опробован в ряде развитых западных стран, где является ключевым принципом назначения на должности государственной службы. В Англии и США этот принцип называется системой заслуг (merit system), а современная система государственной службы - меритократией (от англ. merit - заслуга), т.е. властью заслуг и заслуженных людей[13].
     Реализация упомянутого принципа встречает необходимость осуществления различных инструментов и механизмов, которые позволяют оценить и учесть личные достижения граждан, которые поступают на государственную службу, а также уже работающих служащих органов власти. Так же этот принцип, подразумевает, что руководство будет внимательно следить за всеми заслугами каждого из служащих, для того, чтобы можно было определить его личный вклад в урегулирование различных проблем и решение задач, которые возникают в процессе работы подразделений.
     Следующий принцип - это постоянное профессиональное совершенствование гражданскими служащими своего мастерства. Он, другими словами, означает постоянное развитие сотрудниками различных умений и навыков, а также углубление знаний, применяющихся в работе государственной службы. Упомянутый выше закон вводит новую категорию профессиональное мастерство. Данная категория расширяет основной принцип государственной службы, рассматривавший до этого компетентность и профессионализм.
     Главным механизмом осуществления этого принципа, служит обучение и повышение квалификации служащих, а так же их текущее профессиональное развитее. Развитие мастерства и компетенции сотрудников государственной службы, проходит с помощью постоянного получения дополнительных знании, или же образования. В этом смысле, имеется в виду переподготовка государственных служащих, курсов по повышению квалификации, прохождения стажировок и т.д. Все это, в той или иной степени способствует развитию кадровой системы. Так же, такой институт как кадровый резерв, который формируется на основе конкурса, способствует развитию мастерства государственных служащих.
     Указом Президента Российской Федерации от 07.05.2012 № 601 "Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления" устанавливаются следующие принципы формирования:
     Первый принцим – это создание объективных и прозрачных механизмов конкурсного отбора кандидатов на замещение должностей государственной гражданской службы, включая проведение дистанционных экзаменов с использованием информационно-телекоммуникационных сетей и информационных технологий и формирование единой базы вакансий;
     Второй принцип - расширение практики использования испытательного срока при замещении должностей государственной гражданской службы формирование кадровых резервов посредством подбора, подготовки и карьерного роста кандидатов на замещение должностей государственной гражданской службы и их активное практическое использование.
     Усовершенствование, а также повсеместное использование механизмов ротации, касающихся государственных служащих, которые замещают должности. В этом случае предполагается, что каждые 3 - 6 лет будет происходить смена лиц, замещающих должности государственной службы.
     Развитие института наставничества на государственной гражданской службе; установление особого порядка оплаты труда государственных гражданских служащих в зависимости от достижения показателей результативности профессиональной служебной деятельности, а также единого подхода к осуществлению выплаты государственным гражданским служащим премий за выполнение особо важных и сложных заданий по результатам работы;
     Внедрение механизмов комплексной оценки работы государственных служащих, которые обязательно используют основные индикаторы эффективности, а также общественную оценку деятельности государственных служащих. В этом же пункте отмечается важность усовершенствования системы моральной, а также материальной мотивации и стимулирования государственных служащих, наряду с поднятием уровня оплаты труда государственных служащих до конкурентоспособного на рынке труда, и выделение в оплате труда доли, которая отражала бы реальную эффективность работы сотрудников;
     Составление списка определенных требований к квалификации лиц, которые претендуют на замещение должностей государственной службы, в основу которого ложится подход, оценивающий компетентность сотрудника.
     Подводя черту, можно отметить, что Указ Президента отражает сравнительно больше принципов реализации государственной политики в области кадров, следовательно, дополняет и расширяет перечень, который уже зафиксирован в Федеральном Законе №79.
     
     1.3. Современные технологии подбора и расстановки кадров в системе государственной службы
     В последнее время именно государственная и муниципальная служба является одним из самых стабильных работодателей на рынке России, предоставляющим своим работникам - государственным и муниципальным служащим - стабильную оплату труда и социальный пакет, а также возможность повышения квалификации в рамках обучения и развития государственных и муниципальных служащих за счет средств государственного бюджета. Как полагают некоторые исследователи, эффективность государственного и муниципального управления во многом зависит от того, насколько хорошо организованы деятельность государственной и муниципальной службы как правового и социального института, работа по подбору, расстановке, подготовке и переподготовке кадров, насколько соответствуют профессиональная квалификация и организация труда современным требованиям[10].
     По моему мнению, собеседование - это этап конкурсного отбора, который всегда вызывает неоднозначную реакцию кандидатов, поскольку он в это время находиться в сильном напряжении. Собеседование трактуется в работе М. Армстронга, как разговор с определенной целью, где кандидатов вызывают на открытое обсуждение о себе, своем опыте и карьере. Это разговор, который должен быть спланирован, направлен и быть под контролем, чтобы добиться основной цели собеседования - сделать точное предсказание будущих показателей работы кандидатов на том рабочем месте, на которое они претендуют[4].
     В реальности, как было упомянуто выше, собеседование проводится в атмосфере стресса и сильного напряжения для кандидатов, члены конкурсной комиссии не всегда готовы выявить и оценить профессиональные компетенции кандидатов, и руководители подразделений, где имеются вакантные должности, не являются членами аттестационно-конкурсной комиссии и не участвуют в собеседовании. 
     На самом деле, кадровые службы государственных органов занимаются технической работой по организации функционирования госоргана и не обладают навыками подбора и адаптации тестов и разработки практических заданий. Поэтому закономерно возникает необходимость методической поддержки со стороны уполномоченного органа по делам госслужбы, а также организаций и экспертов, специализирующихся на подборе персонала.
     Сегодня выделяют два вида отбора при поступлении на государственную гражданскую службу. Первая разновидность отбора паролонгированный, многократно проводимый в период пребывания на государственной службы, — отбор на вакантные должности в процессе прохождения службы. При первичном отборе человека на государственную гражданскую службу происходит идентификация его характеристик с требованиями, выдвигаемыми как государством, государственным органом, так и конкретной должностью, ее предметной областью. На этом этапе приоритетное значение имеют социально-профессиональные характеристики человека и формальные критерии отбора — уровень профессионального образования, стаж службы и опыт работы по специальности и др. 
     В процессе первичного отбора персонала на государственную гражданскую службу, прежде всего, решаются задачи комплектования должностей, исходя из наиболее общих требований к человеку как носителю определенных социальных и профессиональных качеств. Решение комиссии является формальным основанием для назначения на вакантную должность. Кроме решения о признании одного из претендентов победителем по конкурсу комиссия правомочна также включить одного, нескольких или всех претендентов, не прошедших по конкурсу, в кадровый резерв. Это в настоящее время один из наиболее распространенных способов формирования кадрового резерва (наряду с включением в резерв по итогам аттестации государственных гражданских служащих). 
     Что касается кадрового резерва, то конкурсы на замещение должности проводятся гораздо реже. Претенденты оповещаются о результатах конкурса в письменной форме в течение семи дней со дня его завершения. Динамика служебного статуса лица, занимающего должность гражданской службы, процесс пребывания в должности, его служебная карьера - это динамика прохождение гражданской службы.
     Изучая прохождение гражданской службы как процесс, как особое административное производство, то в нем можно выделить обязательные стадии (прием на службу; аттестация; присвоение классных чинов; званий, рангов; прекращение) и факультативные стадии (перевод на другую должность, поощрение, привлечение к ответственности). Тобишь, порядок притока на государственную гражданскую службу РФ, предполагает, что гражданин Российской Федерации, поступающий на данный вид государственной сферы обязан отвечать квалификационным требованиям, пройти установленный конкурс, после чего с ним заключается служебный контракт и если это необходимо назначается испытательный срок. 
     Хотелось бы акцентировать свое внимание на то, что в современной России существует президентская программа подготовки управленческих кадров, по которой поручается организовывать стажировку преподавателям в крупнейших ВУЗах как Росиии, так и за рубежом. Все это отражает большую важность и значимость для будущей государственной управленческой функции. Ведь не зря государственная гражданская служба в РФ является главным атрибутом российской государственности. Имеено поэтому, требуется точно соблюдать законодательство в данной сфере, как по порядку поступления на государтсвенную службу, так и ее освоение, сокращение.
      Действующее законодательство устанавливает достаточно четкий порядок и условия для осуществления кадровых технологий и процедур проведения конкурса.
     Одно из важнейших направлений в кадровой работе - это формирование резерва кадров и проведение планомерной работы по подготовке резервистов к выдвижению на руководящие должности.
     Кадровый резерв создается не просто так, а с целью замены руководителей, выбывающих по различным причинам, замещения должностей во вновь создаваемых подразделениях. Создание кадрового резерва для выдвижения на руководящие муниципальные должности - многоплановая работа, включающая:
     - отбор наиболее достойных работников и включение их в состав резерва;
     - ежегодную оценку состава резерва, его пересмотр и пополнение;
     - изучение деловых и личностных качеств работников, включенных в резерв, организацию их подготовки и повышения квалификации;
     - выдвижение кандидатов из резерва на руководящие должности.
     Состав кадрового резерва служит основным источником замещения вакантных руководящих должностей муниципальной службы. Его количественный состав устанавливается исходя из общего количества номенклатурных должностей муниципальной службы (независимо от наличия вакантных должностей и сроков их замещения) с тем, чтобы на каждую руководящую должность в резерве оставались один-два кандидата. Резерв подбирается не на каждую должность, а на группу однородных должностей.
     Практика свидетельствует, что эффект резерва ослабевает, если ставка делается на одного человека. Состязательность нескольких претендентов на одну должность повышает шансы отбора на замещение должности наиболее подготовленного кандидата. В основу отбора кандидатов в состав кадрового резерва должны быть положены требования профессиональной компетентности, творческого подхода, организаторских способностей, ответственности, высоких моральных качеств. Резерв следует формировать как открытый, и работа с людьми, рекомендованными для выдвижения, также должна вестись открыто.
     Каждого кандидата на выдвижение целесообразно готовить на конкретную должность. При таком подходе гарантируется подготовка кандидатов на замещение каждой должности на всех уровнях муниципального управления.
     Подготовка зачисленных в резерв специалистов осуществляется на основе личных планов, формирование которых производится на основе сопоставления характеристик каждого кандидата с «портретом идеального сотрудника» на данной должности. При этом целесообразно использовать тестирование и метод экс.......................